各人等候您撑持弱者、指点别人。”虽然许多明星员工的确喜好指点他人，但若是他们认为老板是以放了弱者一马，便会恼羞成怒。

　　领导者会要求优秀员工做一些与事情有关的大事。莉萨默示：“作为一位优秀员工，各人皆期冀您成为文明载体、导师跟其他人的资源。”好比 “您做PPT很凶猛，可以帮助做一张吗？”优秀员工把精神花正在这些“小忙”上，会让他们觉得本人一事无成。

　　领导者没有理解顾惜优秀员工的精神跟工夫，不克不及帮他们处置惩罚好事情鸿沟，一味鼓动勉励能者多劳，到头来只会让优秀人才觉得疲乏、气忿、不成就感，终极袭击整体的团队服从。

　　

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　　最初，从团队文明角度来看，首倡能者多劳是个坑。

　　看到这里，咱们也很简单料到出，正在前两种没有适当的人材管理策略之下，团队协作的服从必将遭到影响。但关于团队的一切成员来讲，损失远不止如斯。首倡能者多劳，能够会很大水平上袭击团队成员感情，招致其他潜力人才流失。

　　斯隆经管学院的名誉教授艾德佳?沙因（Edgar Schein）正在他有名的“文明3条理”模子中指出，组织文明中最积重难返的元素也最没有较着。举例来说，管理者的潜伏假定是，让员工彼此奋斗能施展各自最大潜能。他们对外却不如斯宣扬，有时以至认识不到本人正在滋长这类习惯，不外指导跟员工皆能感触感染到。如许做大概能增进良性竞争，但一样有能够创立充斥嫉恨的文明，瓦解信赖，减弱员工协作才能。咱们不克不及道鼓动勉励能者多劳就是首倡内斗，但“能者多劳”也是这类罕见的不成文的、潜伏的文明。这些“潜伏”文明皆有一个配合特色，它们对团队感情起着紧张作用。

　　沃顿商学院传授西格尔?巴萨德跟乔治梅森大学管理学助理传授奥利维娅?奥尼尔便正在《评脉组织感情文明》（颁发于《哈佛贸易评论》2016年1月刊）一文中指出，人们口中的企业文明平常是指认知文明，即明智层面上配合的价值观、范例、物件、和指点组织发展壮大的假想。

　　认知文明对组织胜利的重要性毋庸置疑。但它只是部门缘故原由，组织胜利的另一因素咱们称之为群体的感情文明，即感情层面上配合的价值观、范例、物件、和安排员工正在事情中拥有、抒发或是最好压制何种感情的假想。认知文明常常借助行动流传，而感情文明经由过程诸如肢体语言跟脸部脸色等非语言线索流传。

　　对于

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感情转变人们正在事情中行动的学术研究再次鼓起（又称“感情反动”），但感情文明很少像认知文明一样被无意识天经管，并且时常基础不失掉经管，公司是以会蒙受损失。他

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们正在过来10年的研讨中发明，感情文明会影响到员工满意度、职业倦怠跟团队事情，以至还会影响一些硬性目标，例如财政事迹跟出勤率。大批实证研讨评释，感情深刻影响到员工事情显示、敬业度与创造力、组织忠诚度跟决议计划方法。正面感情总与较好的事迹、质量跟客户服务相关――这一论断正在分歧岗亭、级别跟行业皆建立。反过来说（短时间能够有例外情况），诸如气忿、悲戚跟惧怕的负面感情平常会形成不良后果，包罗事迹欠安跟职员下流动率。咱们可以试想一下，正在一个一味首倡能者多劳的团队里，更能够发生哪种感情文明呢？

　　综上所述，明白的岗位责任、分工鸿沟跟交情的团队文明，才是人材开展的最好情况。一个对人材、文明、团队竞争有着高效经管的公司对推重能者多劳必然会十分谨严，由于那能够意味着各类爬没有出来的深坑。